Smarana

Discussões sobre Memória Organizacional em ambientes de desenvolvimento de Software

Gestão por Competências

O primeiro módulo do Smarana trata de gestão por competências. Surgiu a partir de um trabalho feito durante minha passagem pelo SERPRO e tinha como direcionamento prover informações para a consecução de alguns objetivos do Planejamento Estratégico do Polo onde eu trabalhava.

Os que acompanharam aquele momento sabem que eu discordei de alguns direcionamentos e relutei em implementá-los. Uma vez que essa implementação era iniciativa própria (e não um projeto patrocinado pela organização), atrevo-me a dizer que essa relutância era válida e assim prossegui.

Algumas dessas discordâncias residem principalmente no caráter fixo que era dado a setores, processos e papéis. Eu queria maior liberdade – que pessoas pudessem idealizar as comunidades e propor melhorias, em função de suas experimentações, a estruturas e processos. Em outras palavras, para mim o centro da gestão por competências era composto de pessoas e suas relações – um ataque à burocracia.

Hoje, desenvolvendo esse projeto de acordo com o que minhas investigações e divagações apontam e acolhendo críticas e sugestões de amigos e colegas, tenho a felicidade de dizer que o objetivo do Banco de Talentos do Smarana se encaixa perfeitamente com meus anseios. E, estando satisfeito com o rumo das coisas, dedico algum tempo ao desenvolvimento.

As funcionalidades inicialmente previstas e ora dotadas da liberdade tão radicalmente buscada estão implementadas:

  1. CRUD de Competênca
  2. CRUD de Colaborador
  3. CRUD de Grupo Laboral (nome dado durante a concepção do projeto que tem significado próximo ao que Pierre Lévy define como comunidade)
  4. Análises – pessoa ideal e lacunas de competência

Problemas no carregamento das barras de ação serão resolvidos durante esse final de semana e, tão logo o módulo tenha sido testado, o código será divulgado.

Quero também atender a um apelo feito por um colega na época da concepção do projeto. Ele solicitou a inclusão de uma vertente de avaliação na época, mas rejeitei porque isso não era interessante naquele cenário – embora a proposta tivesse me atraído bastante. Agora que domino (em grande parte) o cenário, ingressam o portifólio pessoal e a avaliação periódica no módulo de Gestão por Competências. Esse conjunto vem agregar funcionalidades que tornam o sistema aderente às novas diretrizes do Governo Federal para Gestão por Competências.

O modelo de avaliação terá também como foco principal as pessoas e suas relações. Certificações e outras avaliações de treinamento não serão usadas, pois, ao meu ver, são ineficazes e ineficientes. Não quero aqui dizer que são inúteis, mas que tem eficácia reduzida por vários motivos (período de realização, escopo, sucetibilidade a fatores emocionais, inobservância de uso das informações posteriormente, abrangência de competências diversas em único treinamento…). O modelo de avaliação de educação corporativa que tem o resultado mais próximo do que se observa em termos de conclusividade e uso é o de Donald Kirkpatrick, e este se baseia também em percepções. Portanto, as avaliações terão como insumo as próprias competências e o portifólio (que já será um compêndio de percepções) – e não treinamentos ou certificações, pois estas já devem impactar nas competências.

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Um comentário em “Gestão por Competências

  1. Renata Rigatti
    terça-feira, julho 28, 2009

    Visão e percepção clara, quanto ao tema.
    Mesmo para leigos e inciantes em RH, este tema está claro.
    Renata Rigatti
    Analista de RH

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Publicado às sexta-feira, abril 24, 2009 por em Banco de Talentos e marcado , , , .

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