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Discussões sobre Memória Organizacional em ambientes de desenvolvimento de Software

Competência: Instituto Pessoal ou Social?

Uma dúvida muito comum quando tratamos de Competências é o grau de seu detalhamento. Doravante, tratarei apenas de Conhecimento, para facilitar a discussão, mas os comentários são aplicados também a Habilidades, Atitudes e Valores.

Não há, de fato, conhecimento “padronizado”, uma vez que ele é construído na mente do indivíduo e sua formação depende fortemente da história do sujeito. Dessa forma, todo conhecimento é, de fato, pessoal (e intransferível). Mapear e gerenciar isso na prática é impossível, dadas as características de dinâmica e propriedade.

Qual seria então o caminho?

Devemos reconhecer que domínios dos saberes precisam estar sob o foco da gestão. Fazendo isso, podemos observar pontos fortes e fraquezas sem incorrer no erro de tentar invadir a personalidade do conhecimento – se fizermos isso, para um único saber teremos, no mínimo, tantos conhecimentos quanto pessoas em nosso universo de observação. Esses domínios tratam do que Popper chama de “Conhecimento Objetivo”, próprio à comunidade que lida com aquele saber. O olhar individual, volátil e inexprimível em sua totalidade, é então suprimido em um primeiro momento para favorecer a praxis da gestão.

Embora suprimida, a perspectiva individual é alvo de observação constante, no dia-a-dia, refletindo em avaliações e feedbacks.

Além disso, a percepção de expressão de competências por indivíduos é feita em outro momento, com as competências objetivadas já definidas. O mesmo vale para a definição de níveis exigências para cada comunidade em relação ao conjunto de competências mapeadas.

Qual seria o nível ideal de detalhamento de uma competência então?

A resposta não é exata. Em primeiro lugar, eu defendo que os cortes e limites epistemológicos estão muito bem definidos nas áreas e comunidades de trabalho. Para mim, confiar no julgamento dos especialistas para definir as competências das comunidades que eles trabalham é salutar. O importante é que não seja responsabilidade de uma única pessoa, mas sim de um grupo ou colegiado de especialistas.

Áreas diferentes possuem ângulos diferentes de visão sobre um determinado saber. Isso não significa que as competências devam ser diferentes, pois, como já exposto, são ângulos diversos sobre um único domínio do conhecimento objetivo. Deve-se tentar unir competências que tenham apenas foco diferente, mas sejam sobre o mesmo saber. Isso evita volume exagerado de informações que serão usadas por quantidade ínfima de pessoas.

É importante ter em mente o objetivo de mapear competências. Se a proposta for identificá-las e compará-las com convenções sociais, é fundamental abstrair elementos personalizantes – guardá-los para, por exemplo, avaliações curriculares mais detalhadas.

Se – e apenas se – houver dúvidas sobre O QUE é determinado tipo de competência, ou SE aquela competência aparentemente encerra dois saberes distintos, cabe uma análise ontológica (no sentido tradicional). Ao analisar, no entanto, a preocupação não pode ser sobre como cada um enxerga aquele domínio de conhecimento. Deve-se buscar a convenção social que se forma acerca daquele saber. Mas, como dito anteriormente, os limites epistemológicos já estão muito bem traçados na maioria dos casos a que se presta o mapeamento de competências.

Sugestões de Leitura:

POPPER, Karl – Conhecimento Objetivo

CASTORIADIS, Cornelius – Instituição Imaginária da Sociedade

DAVENPORT, Thomas – Ecologia da Informação

POLANYI, Michael – Conhecimento Pessoal

TERRA, José – Gestão do Conhecimento

* As referências foram feitas “de memória”… se alguém encontrar erro, favor enviar correção.

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Publicado às quarta-feira, maio 6, 2009 por em Banco de Talentos e marcado , .

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