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Discussões sobre Memória Organizacional em ambientes de desenvolvimento de Software

Aprendizado: Cultura Basta?

Desde a década de 80, com o surgimento do conceito de Universidades Corporativas, ficou muito claro que o aprendizado contínuo é extremamente importante para a manutenção da empregabilidade do indivíduo e para a geração de valor para o empregador. Por isso se fala tanto em cultura do aprendizado e vende-se essa idéia como a salvadora de todos os problemas, principalmente em áreas de forte predominância de atividades intelectuais.

Esse discurso na maioria das vezes não aborda questões fundamentais para o sucesso das organizações no que tange inovação e qualidade do trabalho realizado pelos seus colaboradores. Notem que não coloquei a cultura do aprendizado como um objetivo em si – essa é a questão primordial que gostaria de discutir.

Cultura é uma construção social formada pela operação de valores, desejos e costumes de pessoas. Não é commodity, que permite a troca de uma pela outra conforme se deseje. Como principal consequência disso é o reconhecimento de que a cultura sofre mudança pela influência de valores, desejos e costumes pujantes. Então, para se fazer uma mudança de direção no reflexo cultural de um grupo de pessoas, é necessário que se tenha mais pessoas com as características desejadas, para que elas influenciem seus pares, potencializando a orientação cultural. Normalmente os discursos que tenho escutado são totalmente omissos quanto a formas de como fazer isso. Tentarei lançar ideias:

1 – Sujeição à Seleção Natural – Muita gente acha cruel retirar uma pessoa de um grupo, mas quando a influência é essencialmente negativa e os resultados não são justificáveis, acredito que seja mais que natural a dissociação. Em relação ao aprendizado, Jeanne Meister estimava – à época – que um conhecimento tornava-se obsoleto a cada 18 meses, sendo necessário o investimento contínuo em instrução para buscar adaptabilidade a essas mudanças no ambiente de trabalho, sob o risco de perda da empregabilidade. Quem não reconhece essa necessidade está SE excluindo do mercado. Por que ainda acreditamos (além de puro paternalismo/sentimentalismo) que uma pessoa que não se encaixa mais no mercado serve para os propósitos da organização em que está inserido agora? Isso não significa promover uma carnificina funcional (isso teria muitas consequências negativas que não são foco deste post), mas não fazer esforço para manter pessoas que não se adaptam ao perfil desejado pela organização.

2 – Pedagogia da Autonomia – Só aprende quem quer. Não adianta criar milhares de artifícios se o terreno não for fértil. Isso não quer dizer que não deva haver preocupação com didática na instrução das pessoas, mas apenas que ela deve ter objetivo de vencer dificuldades de aprendizado – não ausência de interesse. Deve-se deixar as pessoas à vontade para, a seu tempo, lançar-se em atividades instrucionais (exceto, claro, as que se julgue obrigatórias para a função), desde que fique clara a política de valorização do aprendizado contínuo. O conhecimento está fortemente conectado aos interesses, e isso ocorre tanto no âmbito individual quanto no coletivo. Não havendo interesse coletivo em determinada apreensão de informação, a coletividade não será capaz de absorver aquele conteúdo.

3 – Liderar pelo Exemplo – Quem demanda um perfil de sua equipe não pode agir de forma contrária. A liderança (natural) é, queira ou não, um exemplo que as pessoas tendem a seguir. Se o discurso for diferente da prática, será nulo, pois as pessoas se espelham na prática como forma de atingir o sucesso. Chefes ou líderes formais que não praticam o aprendizado contínuo estão na mira de Darwin… nada mais natural que percam regalias ou a posição que ocupa.

4 – Proteção dos Exemplos – Os bons exemplos merecem proteção… e badalação. Quanto mais destacadas como exemplo, maior influência seus atos gerarão sobre seus pares. Gratificação, participação em eventos comemorativos ou a exaltação de suas qualidades no dia-a-dia fazem as vezes de disseminador cultural. Uma vez que a percepção da atitude correta e suas consequências sejam claras, evidentemente que outras pessoas estarão mais interessadas em agir da forma mais vantajosa. Esteja certo que nem todos seguirão o movimento, mas os que resolverem ficar para trás devem ser deixados para trás – não gaste tempo, esforço e custo para manter no rebanho alguém que não queira estar com o rebanho. Mas tenha atenção… desgarrar-se do rebanho pode ser, na verdade, um movimento de inovação. Nesse caso, o apoio à ação é importante.

Essas foram as ideias que me ocorreram. Se tiverem mais alguma, enriqueçam este post.

Pulando para outra questão importante… Cultura não é salvadora alguma. Até agora vimos apenas o aspecto pessoal do aprendizado, que obviamente reflete no organizacional, mas não o representa. O problema é que esse aspecto é o único observado nos discursos citados no início do post. Deve haver uma compreensão muito clara que há uma distinção fortíssima entre o aprendizado pessoal e o organizacional. Este último depende de formalização, caso contrário é ilusório. É favorecido pela cultura, mas não se confunde com ela. Venho comentado sobre esse tema neste blog já há algum tempo… Não serei repetitivo, mas continuo à disposição para responder a dúvidas, escrever sobre temas sugeridos ou discutir pontos de vista diversos.

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Publicado em quinta-feira, fevereiro 10, 2011 por em Gestão do Conhecimento.

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